Как да "мерим" живота?

от: Georgi Stankov

Една от възможните мерни единици на живота: любовта. Наред с финансовата стабилност, кариерата, доброто здраве, даването и получаването на любов е начин да търсим смисъл в  живота.

Към тези мисли ме насочи прекрасният текст на песента Seasons of love (от мюзикъла Rent).

Five hundrend twenty five thousand six hundred minutes
Five hundrend twenty five thousand moments so dear
Five hundrend twenty five thousand six hundred minutes
How do you measure, measure a year

In daylight, in sunsets, in midnights, 
in cups of coffee, In inches, in miles
in laughter in strife,

In Five hundrend twenty five thousand six hundred minutes
How do you measure a year in the life

(chorus)
How about Love 
how about love
how about love
measure in love
seasons of love
seasons of love

Five hundrend twenty five thousand six hundred minutes
Five hundrend twenty five thousand journeys to plan
Five hundrend twenty five thousand six hundred minutes
how do you measure the life of a woman or a man

In truth that she learned 
or in times that he cried
In the bridges he burned
or the way that she died

Its time now to sing out
though the story never ends
lets celebrate remember a year 
in the life of friends

(chorus) 
Remember the Love 
remember the love
remember the love
measure in love
seasons of love
seasons of love

Малко за субкултурите и националните култури

от: Georgi Stankov

Субкултурите са малки движения встрани от мейнстрима, от масовата културна мода на времето. Известни примери за субкултури през последните шейсет години са битниците, хипитата, пънкарите, скинарите, ему... Колкото повече се развива постиндустриалното общество, толкова повече субкултури се появяват. Алвин Тофлър пише в "Шок от бъдещето":

Днес съкрушителните удари на свръхиндустриалната революция буквално раздробяват обществото. Ние множим тези социални ниши, племена и миникултове в нашата среда почти тъй бързо, както множим предлаганите варанти автомобили. Същите дестандартизиращи сили, които са причината да се увеличава индустриалният избор на материални продукти и културни стоки, дестандартизират и социалните ни структури. Това е причината, поради която се появяват сякаш мигновено нови субкултури, подобни на хипитата. В действителност ние сега преживяваме един "взрив на субкутури". (1)

Тофлър е писал този текст през 1970г. за случващото се в Америка, но същият процес се е развивал и в Европа. През последните двадесет години субкултурната вълна пълноценно се развива и в България. (Първите изявени неформални младежки субкултури в България са хипитата, създали феномена Джулая, пънкарите, уейвърите и метълистите през 80-те години на XXв.) 

Включването в субкултури е част от процеса на личното развитие. Особено през тийнейджърските години, когато според Ерик Ериксън преживяваме "криза на идентичността" и търсим мястото си в света на възрастните. Субкултурите отговарят на една силна вътрешна потребност; да бъдеш себе си, което неминуемо минава през това да се диференцираш от останалите, да подчертаеш различността си в нещо. Дори ако всички членове на една субкултура отстрани изглеждат еднакви или много сходни, те се въприемат като много различни от тези "отвън" и това им дава добро усещане за себе си.  

Но след като има толкова много субкултури, защо говорим за национални култури? Нали хипито от Америка и хипито от България споделят общи ценности и начин на живот? Отговорът е, че субкултурите са краткотрайни, постоянно се видоизменят и не са установени в едно непроменимо състояние. Ако една субкултура съществува от 10 - 20 - 30 години, това не стига, за да стане устойчива във времето. Не стига, за да проникне "до мозъка на костите" на своите членове и да  изгради коренно  отличаващ се образец на ценности и поведение. (изключение са организираните сублултири, наприменр някои религиозни организации). Дори когато българско и американско хипи декларират еднакви ценности (например мир и любов между хората), но са израснали в различни общества, те се различават в начина си на мислене и поведение. Различни са в близостта си с непознати или слабо познати,  в разбирането за семеен модел, в готовността да направят компромис в името на общността, в степента на загриженост, които проявяват в отношенията си с другите, по стремежа за постигане на удоволствие, по начина, по който са способни да видят житейския си проект...

--------------------------

(1) Тофлър, А., Шок от бъдещето, Народна култура, С., 1992, с.193. 


-------------------------- 
Бележка: Тази статия излиза като огледална публикация едновременно в "Разговор за психологията" и в новия ми блог "Междукултурни умения"

Институт по психодрама "Бернхард Ахтерберг"

от: Georgi Stankov

Представям ви Института по психодрама, индивидуална и групова психотерапия "Бернхард Ахтерберг" - институцията, в която се обучавах на психодрама, социодрамасоциометрия и групова психотерапия. 

Организацията носи името си в чест на немския психолог и психодраматист Бернхард Ахтерберг. В продължение на години като апостол на психодрамата той обучавал и супервизирал първите български психодраматисти. Казват, че този човек имал голямо сърце и светъл ум.

ИПИГП "Бернхард Ахтерберг" е създаден от двама от учениците му: Димо Станчев и Георги Антонов. Като обучителна организация той работи в близко сътрудничество с психодраматичния институт на Ела Мей Шерън в Кьолн и с Шантал Нев Ханкует от Белгия. На 8 ноември 2009г. моят обучител Димо Станчев направи презентация на института в рамките на Втората национална конференция по психодрама в "Червената къща" в София. 

Презентацията стегнато и ясно разкрива философията на Института за практикуването на психодрама. Това са ценностите и разбиранията, които се стремя да следвам в работата си на психодраматист и психотерапевт.

-------------------------
Вижте също: сайтът на ИПИГП "Бернхард Ахтерберг"

Корпоративната култура на Google - изключение за пример

от: Georgi Stankov

В продължение на години Google неизменно е в списъка на най-предпочитаните компании за работа. Според годишната класация на списание Fortune, тя е първа за 2007г. и 2008г. и четвърта за 2009г. и 2010г. Според световно проучване сред завършващи студенти, Google е най-привлекателната компания в света през 2010г. 

Какво прави фирмата толкова ценена? Как гуглърите станаха толкова примамливи за IT-специалистите? Защо десетки хиляди искат да работят там? 

Невероятно, но факт: парите не са решаващи! Всъщност заплащането в Google дори е малко по-ниско, отколкото в други технологични гиганти.

Има обаче два фактора, с които калифорнийската компания надминава конкуренцията. И не само я надминава, но и налага нови стандарти. Това са принципът "20% време" и серията "Talks at Google". За какво става дума? 

Неспирният поток на свободата и творчеството

Да работиш в Google значи да имаш свобода. Google въведоха революционен подход за стимулиране на креативността на своите служители. На практика това се случи така: компанията измисли и приложи принципа "20 процента от работното време", с който дава право на инженерите си да работят по свои проекти. Това значи в 5-дневната работна седмица всеки петък да оставят настана задълженията, за които им плащат и да се заемат с нещо странично, което ги интересува. 

Благодарение на тази инициатива се появиха най-надеждната електронна поща Gmail, RSS четецът Google Reader, социалната мрежа Orkut, Google Buzz, както и много други като новаторския проект Google Wave. Не е казано, че всички идеи ще са успешни, но това също е залегнало в корпоративната философия на Google. Неуспехът не е провал - той е урок. Например Google Video отиде в историята, след като преди няколко години фирмата купи и усъвършенства YouTube. Google Wave също не се наложи за широко ползване и беше спрян, но разкри огромния потенциал на екипа, защото съдържаше изключителни нововъдедения за онлайн сътрудничество по проекти. Вероятно в близко бъдеще ще го видим в някой друг, по-развит продукт. Други продукти, като Knol, също са доста дискусионни от гледна точка на популярност, но пък са ефективни като средство за създаване на специализирано съдържание. В случая е важна ценността, която се изповядва тук: всеки има свободата да опитва. Това провокира постоянния стремеж към усъвършенстване, или както казват от компанията, "добре е едно нещо да се прави изключително добре."

Да видиш цялата картина

Поредицата "Talks at Google" дава възможност на гуглърите да почерпят направо от извора информация за света около себе си, за идеи, тенденции и политики. Компанията кани влиятелни личности да говорят по теми от икономиката, политката, социалните проблеми, екологията, психологията, човешките отношения, лидерството... Сред тях са Хилари Клинтън, Барак Обама, Кондолиза Райз, Майкъл Блумбърг, Салман Рушди, Ноам Чомски и още десетки мислители, белязали интелектуалния и обществения живот в края на XX и началото на XXI век. В програмата участват и много автори, предимно на научно-популярни книги, които представят новите си творби. Така компанията предлага възможност на служителите си постоянно да се обогатяват със знания (и да, това се случва в работно време). Същевременно фирмата продължава ясно заявената си политика на социална отговорност: не само да открива, но и да споделя и разпространява информация. Чрез специализирания канал в YouTube, целият свят може да гледа тези забележителни представяния. 

За гостите също е привилегия да говорят пред гуглърите. Както признава един от тях, когато казал на дъщеря си, че отива в Google да говори за работата си, тя за първи път се заинтересувала с какво точно се занимава баща й.

Всичко това се случва заради визията на Google каква компания иска да бъде. А тя изглежда иска да е среда за постоянен обмен на идеи за своите служители, за непрекъснат процес на учене и интерпретиране на наученото. Поредицата "Talks at Google" е основана на прозрението, че нещата в света са свързани. Колкото повече научаваме, толкова повече връзки откриваме: между политика и икономика, между икономика и физика, между физика и психология. Колкото повече връзки откриваме, толкова по-голяма картина на света виждаме. Не е задължително да си Леонардо да Винчи, за да си цялостна личност. 

Размисли за организационната култура на Google 

Дори в световен мащаб, политиката на Google е иновационна.

Колко компании по света дават пълна творческа свобода хората си да работят по свои идеи в работно време, встрани от обичайните им служебни задължения? А колко компании инвестират в т.нар. обща култура на хората си? Има много фирми, които подкрепят и развиват неформална организационна атмосфера - нещо присъщо за американската култура. Практиката за провеждане на тийм билдинги и на различни тренинги става все по-популярна (и все по-препоръчителна). Google също използва тези средства за усъвършенстването на своите инженери и за подобряването на организационния климат. Тя обаче отива отвъд това. Тя пряко инвестира в човешките ресурси на фирмата: в любознателността, въображението, търсачеството, инициативността и експериментаторството на хората си. Философията на Google е, че работата трябва да бъде предизвикателна, а предизвикателството - забавно.

Което вече е изключение. Изключение за пример.

Щастлив ли си? (в крайна сметка)

от: Georgi Stankov

Понякога хората се въртят в кръг и се чудят какво искат. Може да чувстват празнота и неудовлетвореност. Може да не знаят къде и как са изгубили порива си. Ако са пред избор, не са убедени, че имат наистина добър избор. Не са сигурни кое решение е правилно. Тогава просто могат да отговорят на тези въпроси:

Щастлив ли си? 

Ако да - добре, продължавай така. 

Ако не - искаш ли да си щастлив? 

Ако не искаш - карай както си знаеш и можеш. 

Ако искаш - промени нещо!

***

Колко по-ясно изглеждат нещата така?!

Да учиш през целия си живот?

от: Georgi Stankov

Разказаха ми за една пенсионерка от Хасково.

На 70 години се записала се на курс по рисуване. Решила, че е дошло времето да направи нещата, по които се увличала като млада, но поради различни причини не успяла да осъществи. Знаете - семейство, деца, работа... Когато се явила при учителката, тя заявила, че си дава една година да разбере ще стане ли от нея художник или не. И започнала с голям хъс. Другите курсисти били ученици, мечтаещи да учат архитектура или дизайн. А бабата отишла за... удоволствие.

Добре де, ами ако след една година бабата реши, че от нея няма "да излезе" художник? Това време загубено ли ще е?

Не. Дори да реши, че не "става" за художник, за тази една година тя ще научи повече за историята на изкуството, ще напредне в различни техники и стилове, ще се научи да наблюдава и да да размишлява върху изкуството. И ще знае, че е опитала!

Защото имаме проблем с опитването. С това да се осмелим да опитаме. Познавам много хора, които въздишат за нещо непостигнато, а никога не са опитали и да постигнат. Дори да не ни приемат в университета на мечтите ни, дори да не ни одобрят за нова работа, какво ни пречи да се самоусъвършенстваме? Какво ни пречи да опитваме нови неща? Какво пречи да търсим информация? Какво ни пречи да я споделяме?

Може би леността? Може би липсата на пряка материална полза? Или защото не откриваме смисъл да го правим? Или може би заради страха от неуспеха? Или общественото мнение, представено от мъдри чичовци и лелки, може да заяви, че нещата, от които се интересуваме, са глупави, детински, неподходящи за "положението" ни? Или друго? Мисля, че почти нищо не би ми попречило. Както и на бабата.

Откъде идва стремежът да знаем и можем повече? Дали не е още от детството?

Детето се ражда любопитно. Ако средата го подкрепи в това да бъде любопитно и търсещо отговори, вероятно ще е получило един от най-ценните дарове за целия живот. Когато порасне, на такъв човек няма да му е скучно, a дните му ще са пълни със смисъл. 

Затова казвам: трябва да учим през целия живот. Образованието настина може да продължава през целия живот. Поощрявам хората, които питат, търсят и искат да знаят и могат повече. Вярвам, че любознателността на малките и големите хора трябва да се отглежда, подкрепя и обгрижва. А Вие?

Четирите елемента на културата

от: Georgi Stankov

Според най-известния изследовател на междукултурните различия - холандският социален психолог Хеерт Хофстеде, - всички култури имат 4 основни елемента: Символи, Герои, Ритуали, Ценности. (1)

Хофстеде ги представя като четири концентрични кръга. 

Най-вътре, в сърцевината, са Ценностите. Това са най-дълбоките, най-устойчивите и предавани през поколенията вярвания и убеждения. 

Следват Ритуалите - колективни дейности, които са социално важни и чрез които можем да разетем ценностите на културата. Например: начините, по които хората се поздравяват, религиозните церемонии, честването на встъпването в зрялост... 

На трето място са Героите - тези живи или мъртви хора, притежаващи характеристики, които са считат за особено ценни в дадена култура, и които с поведението си служат за ролеви модели на членовете на тази култура. 

Последният, външният кръг е за Символите - думите, жестовете, образите и обектите, посредством които членовете на едно общество, на една културна среда, могат да се разбират. Символите са последният елемент, защото най-лесно се променят.


В своите забележителни изследвания Хостеде открива, че различните култури имат различни ценнности, ритуали, герои и символи. А преходът от една култура към друга може да причини културен шок.

-------------------------------------------------------------
(1) Хофстеде, Х. (2001), Култури и организации: софтуер на ума, С., Класика и стил 
------------------------------------------------------------- 
Бележка: тази статия излиза едновременно като огледална публикация в "Разговор за психологията" и в специализирания ми блог "Междукултурни умения"