Как да станеш атрактивен кандидат за Google (и не само)?

Революцията в технологиите води до промени в образованието, в организацията на информацията, в поведението на партиите, в обществените процеси, в компаниите. Последните променят  и начина, по който подбират хората си. Ето един пример с любимата ми Google. 

В New York Times има хубава статия от Томас Фридман за посещението му в Mountain View и разговора му с +Laszlo Bock, един от най- важните хора в Google по отношение на подбора и управлението на човешките ресурси. Поводът за срещата бе изказването на Бок, че високият академичен успех и резултатите от тестовете не са надеждни критерии за наемане и нямат висока стойност за предсказване на професионалното представяне. Но ако е така, какви критерии са надеждни, с по-висока степен на предсказуемост? Ласло Бок изяснява това. Важно е да имаме предвид какво прави Гугъл, защото така ще можем да прозрем бъдещите практики в подбора на хора!

Ето накратко същността: Кои са най- важните качества, за да те наемат в Google? 

1. Обща познавателна способност. Това не е коефициентът на интелигентност, нито когнитивно качество като супер памет или устойчиво внимание. Това е способността да се учи и да се обработва в движение. Това е способността да се свържат точките, от отделни частици информация да се сглоби цяла картина. В Google оценяват това с помощта на структурирани поведенчески интервюта, конструирани така, че дават висока предсказуемост.
2. Лидерство. Бок го нарича спешно лидерство. С други думи, добрият кандидат трябва да бъде най-напред добър екипен член, който в определена ситуация да може да заеме позицията на лидер и да поведе груповия процес, а след като проблемът е решен или задачата - изпълнена, да се върне към обичайната си роля на човек от екипа. В други източници съм срещал такова поведение под името ситуационно лидерство.
3. Собственост. Това е чувството за отговорност към работата на компанията - че тя е твоята компания, съчетано със самостоятелната власт и смелостта да се намесиш, да  предприемеш действия. Това е да покажеш, че те е грижа.
4. Смирение. То има две измерения : (а) междуличностно - да създаваш пространство за останалите в екипа, не се стремиш да си център на вниманието или да доминираш над всички процеси, и (б) интелектуално - да бъдеш интелектуално скромен - само скромните хора са в състояние да се учат, защото те признават, че не знаят достатъчно.
5. Опит. Не е изненадващо, че според Бок това е най-маловажното качество при подбора на персонал. За Гугъл не е приоритет да наеме човек с 10-годишен опит на дадена позиция. Ако можете да учите, ако сте адаптивни и креативни в различен контекст, ще развиете експертизата си.

Това са най-важните критерии за наемане на персонал в Google. Изглеждат ми разумни и адекватни на времето, в което живеем. Пък и Гугъл не са единствените. Дори в България имаме пионер: +Svetlin Nakov създава +Software University (Софтуерен университет), който даже без да е акредитиран, е близо до идеята на Google, че дипломата съвсем не е най-важна!

Що се отнася до мен, като психолог изпитвам задоволство, защото статията отново подчертава, че и в ерата на IT революцията единственият устойчив човешки капитал са меките умения - лидерство, работа в екип, социални умения, адаптивност, креативност. А пък нали с това се занимавам... :)